Cet article a pour but d’expliquer les pouvoirs de l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail et de mettre en avant ses limites vis-à-vis du salarié. En connaissant les pouvoirs de l’employeur, cela facilitera la résolution des cas pratiques portant sur des litiges dans le contrat de travail entre employeur et salarié. La connaissance et la compréhension des pouvoirs de l’employeur facilitent aussi l’analyse de contrat pour l’épreuve Ecricome en droit.
Le pouvoir de direction
L’employeur dirige l’entreprise et les salariés qui sont placés sous sa subordination, il détermine ainsi :
- le poste de travail de chaque salarié ;
- l’organisation du travail (aménagement des horaires, procédures pour effectuer des tâches) ;
- le volume des effectifs (recrutement, licenciement) ;
- l’évolution des carrières ;
- le règlement intérieur de l’entreprise.
Les limites du pouvoir de direction
Le pouvoir de direction de l’employeur a toutefois des limites d’ordre général tout d’abord : respect de la vie privée du salarié, liberté d’opinion.
Dans le cadre du pouvoir de direction, l’employeur peut apporter tout moyen de preuve en cas de litige tant qu’il est obtenu légalement. Cependant, les dossiers et les fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel (présomption simple).
Donc, un employeur peut avoir accès aux fichiers en son absence (du salarié) et sans son autorisation, mais il ne peut ouvrir les fichiers marqués « personnel » qu’en présence du salarié et avec son autorisation. Le salarié doit être informé qu’il peut refuser.
La jurisprudence estime que les salariés doivent être informés préalablement à l’installation dans l’entreprise de tout dispositif de contrôle ou de surveillance, quel qu’il soit. À défaut, aucune faute ne peut être prouvée par ce biais. Le Code du travail prévoit que le conseil économique d’entreprise soit informé d’un tel dispositif.
Le règlement intérieur fixé par l’employeur
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, il décide seul de son contenu. Cependant, il doit respecter une procédure. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et son contenu porte sur des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Si un salarié conteste la légalité du règlement intérieur ou d’une clause à l’intérieur de ce règlement à l’occasion d’un litige devant le conseil de prud’hommes, le juge écarte l’application de la clause illégale et annule donc la sanction.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le pouvoir disciplinaire découle du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Lorsque des règles sont imposées (règlement intérieur), l’employeur doit pouvoir sanctionner le salarié qui ne les respecte pas. Toutefois, l’exercice du pouvoir disciplinaire est susceptible d’abus. Les sanctions sont donc réglementées.
Les amendes ou les sanctions pécuniaires sont interdites par la loi. Les sanctions disciplinaires aussi. Il existe une échelle des sanctions :
- Avertissement.
- Blâme.
- Mise à pied.
- Rétrogradation.
- Licenciement pour faute.
Procédure
Soit une sanction n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Le salarié doit être informé des griefs et de la sanction par écrit.
Soit une sanction a une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire suivante :
- Convocation à un entretien par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai raisonnable à l’entretien.
- Cette convocation indiquera l’objet de la convocation, rappellera que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
