Cet article compile les articles de droit du Code du travail susceptibles de répondre aux cas pratiques tombés au cours des dix dernières années aux épreuves ESSEC et Ecricome, ou susceptibles de tomber, que ce soit au regard de l’ancien comme du nouveau programme en Droit ECT. Cependant, comme la veille juridique peut tomber sur n’importe quel sujet et qu’elle peut parfois nécessiter une connaissance d’articles, cette compilation n’est (évidemment) pas exhaustive, mais couvre un champ extrêmement large pour avoir le maximum de cartes en main.
Cette liste peut également satisfaire ta curiosité et éclairer tes propres recherches sur Légifrance si tu estimes nécessaire d’approfondir un sujet en particulier de ton cours. À noter que le contenu des articles ci-dessous est parfois modifié (tronqué/raccourci ou clarifié) dans un souci de compréhension et/ou d’apprentissage. Je te conseille cet apprentissage sur des applications de flashcards.
La formation du contrat de travail
Art. 112 du Code du travail : L’égalité de traitement stipule que deux salariés dans une même situation (mêmes compétences et mêmes postes) ne peuvent bénéficier d’un salaire différent, hors raisons pertinentes, professionnelles et objectives.
Art. 1121 du Code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Art. 1242-1 du Code du travail : Le recours au CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la firme, sous peine de requalification en CDI.
Art. 1242-2 Code du travail : Les quatre conditions du recours au CDD :
1) Remplacement d’un salarié :
- temporairement absent (sauf pour grève) ;
- pour compléter le service d’un salarié en temps partiel provisoire (pas pour les temps partiels permanents) ;
- suite au départ définitif d’un salarié, le temps de supprimer le poste ou de recruter un nouveau CDI.
2) Accroissement temporaire de l’activité de la firme : la cause peut être habituelle (soldes), mais si l’accroissement d’activité s’étend, il est transformé en CDI.
3) Travaux temporaires par nature :
- Contrat saisonnier (se distingue du 2 par la nature cyclique et prévisible de la variation d’activité liée aux saisons ou modes de vie).
- Contrat d’usage : dans certains secteurs, le non-recours au CDI est d’usage, ces CDDU sont sans règles sur le renouvellement, donc source d’abus.
- Contrat vendanges.
4) Dans le cadre de la lutte contre le chômage : tous les contrats particuliers de réinsertion ou de formation (contrat d’avenir, contrat senior, contrat de professionnalisation…).
Art. 1254 du Code du travail : Le contrat de portage est réservé aux « personnes justifiant d’une expertise et d’une autonomie importantes » et une firme ne peut y avoir recours « qu’en cas de prestations ponctuelles nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas » et n’est possible que dans certains secteurs.
L’exécution du contrat de travail
Art. 1152 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel.
Art. 1153 du Code du travail : Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Art. 1221 du Code du travail : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres.
Art. 1222-4 du Code du travail : Aucune information concernant un salarié ne peut être collectée s’il n’en a pas connaissance.
Art. 1222-9 du Code du travail : Le télétravail nécessite un cadre défini par un accord collectif ou une charte. Les employeurs disposent d’outils de surveillance, mais doivent respecter la loyauté, la transparence et la proportionnalité. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits à la vie privée que ceux sur site.
Art. 1224 du Code du travail : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion), les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel.
Art. 1331 du Code du travail : La sanction concerne toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, affectant la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Art. 4121-1 du Code du travail : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité afin de protéger la santé physique et mentale de ses employés.
Art. 8221 du Code du travail : Est réputé travail dissimulé le fait pour tout employeur de soustraire intentionnellement* à la déclaration préalable à l’embauche, la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
* L’oubli ou l’erreur ne sont quasiment jamais retenus pour excuser la non-intention.
La rupture du contrat de travail
Art. 1231 du Code du travail : Le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement), du salarié (démission) ou d’un commun accord (rupture conventionnelle).
Art. 1237 du Code du travail : La rupture conventionnelle permet de percevoir le chômage sous trois conditions :
1) Un consentement des parties + un montant d’indemnité > ou = au minimum légal ou conventionnel (si la convention prévoit une indemnité >).
2) Un entretien préalable.
3) Un délai de rétractation de 15 jours après signature.
Art. 1243 du Code du travail : Les six cas de fin du CDD :
1) La fin du CDD programmée sur le contrat
2) Accord des deux parties (avec un avenant écrit)
3) Démission du salarié : possible s’il justifie d’une embauche en CDI (avec un préavis obligatoire)
4) Cas de force majeure, qui rend impossible la poursuite du contrat et avec une indemnité compensatrice si elle résulte d’un sinistre
5) Faute grave de l’employeur (non-paiement des salaires ou ne pas fournir de travail au salarié), ou du salarié (abandon de poste), permet à l’autre partie de se prévaloir d’une cessation anticipée pour cause réelle et sérieuse
6) Inaptitude du salarié : avec une déclaration du médecin du travail et une obligation de reclassement (ou indemnités)
