En droit du travail, le contrat à durée indéterminée demeure le contrat de droit commun. Mais l’exigence de flexibilité des entreprises dans la pratique relève le développement des contrats précaires et notamment des contrats à durée déterminée (CDD). Il est donc fondamental de maîtriser les enjeux du CDD, notamment pour l’épreuve Ecricome et sa partie « analyse de contrat ».
Définition du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est défini par le Code du travail comme un contrat par lequel l’employeur recourt aux services d’un salarié contre une rémunération pour une période donnée.
Le terme du contrat est fixé lors de sa conclusion. Selon l’article 1242-1 du Code du travail, le principe est que le recours au CDD doit rester exceptionnel et ne peut qu’être conclu pour une tâche précise et temporaire.
Les conditions de fond du contrat à durée déterminée
Dans les conditions du CDD, nous retrouvons en premier lieu les conditions de droit commun selon l’article 1128 du Code civil. Le CDD doit être conclu par deux personnes capables juridiquement, leur consentement ne doit pas être vicié et le contenu du contrat doit être licite.
De plus, les cas de recours sont strictement énumérés par la loi. Il existe des cas de recours strictement interdits et autorisés par la loi.
Trois cas de recours au CDD sont interdits par la loi
- Remplacement d’un salarié absent dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (grève).
- Travaux dangereux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.
- Embauche pour le motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, sur un poste de travail supprimé depuis moins de six mois à la suite d’un licenciement pour motif économique, sauf si le CDD est conclu pour une durée maximale non renouvelable de trois mois.
Les cas de recours autorisés sont énumérés par la loi (article L1242-1 et suivants du Code du travail)
- Un remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, congés payés, congé de formation et congé de maternité).
- Un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Un emploi à caractère saisonnier.
- Un emploi pour lequel il est d’usage à ne pas recourir à un CDI en raison de son caractère temporaire et de la nature de l’activité (restauration, déménagement, hôtellerie).
- Un CDD peut être conclu en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail. Dans ce cas, le comité social et économique d’entreprise doit être consulté préalablement.
- Un CDD peut être conclu pour le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service effectif du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer (attente neuf mois maximum).
Les conditions de forme du CDD
Le CDD doit obligatoirement être écrit et transmis au salarié dans les deux jours de l’embauche. À défaut, il est conclu pour une durée indéterminée et une demande de requalification peut émaner du salarié. Le CDD doit mentionner le motif de recours. De plus, sur le CDD, certains éléments doivent obligatoirement figurer, sinon il sera requalifié en CDI.
Les éléments obligatoires sont :
- nom et qualification du salarié remplacé ;
- durée de la période d’essai éventuelle* ;
- montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
- durée précise du CDD ;
- désignation du poste de travail, de l’emploi occupé
* La période d’essai pour les CDD doit respecter certaines règles en fonction de la durée du contrat. Si la durée du contrat est inférieure à six mois, elle ne peut qu’être d’un jour par semaine avec un maximum de deux semaines. Cependant, si la durée du contrat est supérieure à six mois, la période d’essai peut être d’un mois maximum. Il est possible de mettre fin à la période d’essai en respectant un délai de prévenance.
Les droits des salariés
Les droits applicables aux salariés en CDD sont identiques à ceux applicables en CDI, en matière de rémunération, congés payés, applications des règles d’hygiène et de sécurité.
De plus, il n’est pas possible de mettre fin au CDD avant la fin du contrat, sauf en cas :
- de faute grave ou lourde ;
- d’accord mutuel des parties ;
- d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
- de rupture à l’initiative du salarié quand celui-ci justifie d’une embauche en CDI, le salarié doit alors respecter un préavis.
