Depuis le lancement de ChatGPT en novembre 2022, l’intelligence artificielle s’insinue dans notre quotidien, certes, mais aussi dans les entreprises qui le rythment. L’intelligence artificielle permet d’analyser une quantité de données faramineuse en temps réel et ainsi de donner des réponses à des problématiques diverses. De cette façon, elle devient un atout pour la branche des Ressources humaines (RH). À noter que la fonction RH d’une entreprise a pour mission d’optimiser le personnel afin que l’organisation puisse fonctionner et améliorer sa performance. Selon les problématiques, l’intelligence artificielle peut désormais s’illustrer comme un facteur clé de succès pour les RH. Selon Accenture, le déficit de compétences est l’un des grands défis de notre époque. Il devrait d’ailleurs coûter près de 11,5 milliards de dollars en termes de croissance potentielle.
Le cas Skillvue
Récemment, la start-up Skillvue, anciennement Algo IA, a fait une levée de fonds de 2,5 millions d’euros. Skillvue est une plateforme qui fonctionne avec l’intelligence artificielle. Elle permet aux entreprises d’identifier les compétences et les candidats dont elles ont besoin pour leur activité. Cette solution doit permettre aux entreprises clientes de diminuer les coûts de recrutement ainsi que le temps passé à sélectionner les candidats.
Skillvue est une start-up italienne qui a donc pour vocation de proposer une solution à ce défi majeur. Elle veut promouvoir la mobilité interne, mais aussi le recrutement de talents. Parmi ses clients, on trouve Carrefour, Bosch ou encore la banque italienne Credem.
Il faut garder en tête que le recrutement est essentiel pour les entreprises. Il comporte de nombreux coûts invisibles, notamment le temps passé, la formation, l’intégration ou encore les coûts d’opportunité. L’intelligence artificielle de Skillvue pourrait donc faciliter ce processus et le rendre plus optimal pour l’entreprise. De plus, le choix d’un candidat a également un impact social au sein de l’entreprise, car ce dernier devra s’adapter au climat social existant. S’il venait à le dégrader, cela serait générateur de coûts supplémentaires pour l’entreprise. D’où l’importance de sélectionner les bons profils.
Cependant, l’IA sera-t-elle assez fiable pour gérer entièrement les RH qui relèvent de la sensibilité humaine ? Les futurs résultats de Skillvue nous le diront.
Pour le moment, la start-up veut développer ses activités en Italie et commencer son ascension mondiale. Elle dispose de 13 personnes à son siège de Milan et cherche activement ses futurs talents de l’IA.
L’IA générative : un nouvel acteur clé pour les RH
Pour Forbes, l’IA générative est une révolution pour la fonction RH. Le magazine annonce qu’elle jouera un rôle majeur dans la transformation du monde des entreprises et des ressources humaines tout particulièrement. Pour lui, il ne s’agit plus de savoir si l’IA va changer la fonction RH, mais plutôt quand et comment elle le fera.
Rappelons que l’IA générative est un type d’IA qui s’appuie sur plusieurs autres grands modèles d’IA pour synthétiser des données en très grand nombre. C’est donc une IA surpuissante.
Le but de la fonction RH est de traiter les problématiques complexes des organisations. Parmi elles, le recrutement, l’intégration, la formation ou encore le développement du leadership. Le pôle est bien souvent accompagné d’un SIRH qui est un système d’information permettant la gestion des ressources humaines. Ces SI sont donc une porte d’ouverture pour l’IA dans les RH.
Plusieurs entreprises ont déjà ajouté l’IA à leur fonction RH afin de les optimiser
C’est le cas du célèbre cabinet McKinsey qui introduit l’IA pour guider les perspectives de carrière et d’évolution de ses salariés. Les collaborateurs sont donc orientés selon leurs compétences et leurs expériences. L’IA peut également proposer des formations pour certains. Mais ce n’est pas tout, McKinsey intègre également l’IA pour évaluer les performances et avoir la possibilité de suivre les résultats de chaque employé. Un moyen pour le cabinet de garder un œil sur les performances et de réagir plus rapidement en cas de problème détecté.
Autre exemple : Orange. L’entreprise française utilise l’IA dans sa fonction RH. Dans un premier temps, pour analyser les CV des candidats, ensuite pour personnaliser les formations. Enfin, pour suivre le parcours de chaque employé (à l’instar de McKinsey). Orange intègre également l’IA pour anticiper son turnover et donc optimiser ses phases de recrutement. Dernièrement, elle utilise l’IA comme un outil de sondage du climat social. Cela via des questionnaires de satisfaction pour avoir une idée du bien-être social des salariés et agir, au besoin, en faveur de la cohésion.
Certains affirment que la fonction RH devra faire face à plusieurs enjeux dans les années à venir
Ces enjeux sont au nombre de quatre : l’évolution des métiers et des supply chain engendrée par la transition écologique, la baisse démographique et le vieillissement de la population dans les pays du nord sont les premiers. Viennent ensuite la modification du rapport au travail pour les nouvelles générations et, enfin, l’impact de l’IA sur les structures. L’impossibilité de prévoir les impacts futurs de ces enjeux est problématique pour les RH.
Cependant, elles peuvent d’ores et déjà se concentrer sur l’accompagnement entre humains et IA afin que celle-ci reste un outil à leur service. L’objectif est alors de comprendre et d’analyser l’IA pour pouvoir évoluer avec elle. Dans les 10 prochaines années, 50 % des emplois vivront un changement (positif ou négatif). Les changements de la fonction RH s’annoncent donc très intéressants, car ils devront gérer au mieux ces transformations qui auront lieu sous le prisme des trois autres enjeux cités précédemment. L’IA métamorphose également le cycle apprentissage/travail. Aujourd’hui, une compétence est valable deux ans sur le marché du travail (en particulier dans le secteur de la tech). Ce délai est voué à se raccourcir encore et le cycle apprentissage/travail semble destiné à se confondre.
L’avis contraire : l’IA ne révolutionnera pas la fonction RH des entreprises
Mais tous les avis ne vont pas dans le sens d’un changement profond de la fonction RH par l’IA. Des chercheurs en psychologie rationnelle se basent sur des années d’études pour affirmer que l’IA n’est pas toute rose. Selon eux, elle serait enclavée dans les règles fixées et atteindrait donc un plafond en n’étant pas capable de voir que certaines règles sont faites pour évoluer. De plus, ils jugent les processus de contrôle du travail inefficients par nature, ils ne feraient que limiter d’autres aspects du travail des êtres humains.
En somme, l’intelligence artificielle semble ne pas être apte à égaler l’humain dans ces domaines :
- L’aspect humain : la fonction RH vit des interactions humaines.
- Les potentielles erreurs : des biais peuvent avoir été introduits par mégarde. Ils peuvent avoir des conséquences négatives sur les RH.
- La complexité des relations humaines : en raison de leur caractère multidimensionnel, elles demandent une compréhension profonde.
- Les contraintes organisationnelles : la réglementation en matière de RH est très stricte et l’IA doit donc être encadrée.
- L’aspect personnalisé et créatif qui fait défaut à l’IA (pour l’instant).
Conclusion
Ainsi, l’intégration de l’IA va inévitablement modifier le rôle et le travail des RH dans les années à venir. Elle facilite grandement le travail de recrutement et permet aux hommes d’être plus efficaces sur leurs autres missions. Ils peuvent se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Cependant, les défis éthiques, réglementaires et humains sont de taille. Il faut donc trouver une façon d’utiliser l’IA qui soit en phase avec la nature humaine. Étant un outil puissant, il serait dommage de gâcher son potentiel en s’en servant mal : apprenons à utiliser l’IA afin d’améliorer ce que nous connaissons.
